工资未发且被要求转岗或辞职的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 员工存在严重违反公司规章制度的行为：若您因严重违纪（如旷工、泄露公司机密）被公司要求转岗或解除劳动合同，公司可能无需支付经济补偿，但仍需支付拖欠的工资。例如，您连续旷工10天，公司依据规章制度要求转岗，此时您拒绝转岗可能不被支持，但工资仍需结清。
2. 劳动合同约定了公司的转岗权：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整员工岗位”，且转岗未降低工资待遇、未明显增加工作难度，公司的转岗要求可能合法，您拒绝转岗可能构成违约。但即使如此，公司仍需支付拖欠的工资。
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对于工资未发的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来明确公司的法律义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。您遇到的“工资未发”情况，直接违反了该条款，公司需承担足额支付工资的义务。即使总监要求转岗或辞职，也不能免除公司支付劳动报酬的法定责任。若公司拖欠工资，您还可依法向法院申请支付令，要求公司限期支付。综上，公司必须支付拖欠的工资，且转岗或辞职需符合法律规定，否则您有权通过法律途径维权。
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工资未发且被要求转岗或辞职的过程中，可能存在以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道工资被拖欠、被要求转岗/辞职之日起计算。例如，您2023年1月被拖欠工资，2024年2月才申请仲裁，若公司以超过时效抗辩，您的诉求可能不被支持。
2. 证据链不足风险：若您仅口头主张公司拖欠工资，却无工资条、银行流水等证据，或无法证明总监要求转岗/辞职的事实，仲裁或诉讼时可能因证据不足败诉。例如，您说总监让辞职，但无聊天记录或录音，公司否认后，您的主张难以成立。
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处理工资未发且被要求转岗或辞职的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 直接同意转岗或主动辞职：若未与公司协商一致就同意转岗，可能视为认可岗位调整；主动辞职若未明确因公司拖欠工资，可能无法主张经济补偿。
2. 未保留关键证据：如删除与总监的沟通记录、未保存工资条或银行流水，会导致维权时缺乏证明公司拖欠工资或违法要求转岗的依据，增加维权难度。
3. 采取过激行为：如旷工、破坏公司财物等，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，丧失主张赔偿的权利。

若您不确定如何避免这些错误，建议及时咨询专业律师，获取针对性指导。

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