离职后少发工资，申请仲裁的法律依据及流程如下：
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议后，若协商、调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可向法院起诉）。您因离职少发工资产生争议，协商、调解无果时，符合仲裁条件。
同时，该法第二十八条明确，申请仲裁需提交书面申请（按被申请人人数提交副本），并载明劳动者与用人单位信息、仲裁请求及依据、证据等。书写困难的，可口头申请，由仲裁委记录并告知对方。
综上，您可依据上述法律规定，提交书面申请及相关材料，通过劳动仲裁解决少发工资问题。
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离职后少发工资申请仲裁，最直接的方式是向当地劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请。
若劳动关系明确、少发工资金额清晰，可直接按规定准备材料申请；若劳动关系证明不足，需先收集劳动合同、工资支付记录、工作证等关键证据；若仲裁请求不明确，需明确具体诉求（如支付少发工资、赔偿金等）。
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离职后少发工资申请仲裁时，需避免以下常见错误：
1、忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若离职后未及时在时效内申请仲裁，可能因时效过期无法主张权利。
2、证据准备不充分：仅口头说明情况，未收集劳动合同、工资支付记录等关键证据，会导致无法有效证明劳动关系及工资少发事实，影响仲裁结果。
若您对流程和注意事项不熟悉，为避免错误，欢迎咨询我，我会为您提供详细解答。
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离职后少发工资申请仲裁，可能面临以下法律风险：
1、诉讼时效风险：若离职后超过一年才发现工资被少发且未及时申请仲裁，可能因超过时效无法通过仲裁主张权利。例如，2023年1月离职，2024年3月才发现2022年12月工资少发，已超一年仲裁时效，仲裁委可能驳回申请。
2、证据链风险：若缺乏证明劳动关系或工资少发的关键证据（如无劳动合同、工资支付记录不完整），仲裁委可能因证据不足不支持仲裁请求，导致无法追回少发工资。

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