劳动关系是否包含学徒制需根据协议内容和实际用工情况综合判断，并非所有学徒制都属于劳动关系。

以下分情况详细说明：
1. 若学徒协议约定学徒接受用人单位管理、从事单位业务组成部分的工作且单位支付劳动报酬（含生活费、补贴），则属于劳动关系。
2. 若学徒以学习技能为核心目的，不接受单位日常考勤/奖惩管理、不从事主营业务工作且无劳动报酬（仅支付少量生活补助或需缴纳学徒费），则一般属于民事培训关系，不构成劳动关系。
3. 若学徒协议明确约定排除劳动法适用，且实际履行中无管理与被管理关系，则按民事合同处理，不包含在劳动关系内。
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以下特殊情况或例外情形会影响学徒制下劳动关系的处理：
1. 校企合作的学徒制：若学徒是职业院校与企业联合培养的“订单班”学员，协议明确约定学徒主要目的是学习技能、企业仅提供实践岗位且无劳动报酬，则一般认定为“实习关系”，不构成劳动关系。此情形下，学徒的权益需依据校企合作协议和教育相关规定保障，而非劳动法。
2. 传统手工艺学徒制：若学徒与师傅签订的协议明确为“师徒传承”，学徒需向师傅缴纳学徒费、主要学习传统技艺且不从事盈利性工作，则属于民事培训关系，发生争议需通过民事诉讼解决，不适用劳动仲裁程序。
3. 协议明确排除劳动法适用的情形：若学徒协议中清晰约定“双方为民事培训关系，不适用《劳动合同法》”，且实际履行中无管理与劳动报酬关系，则法院一般会尊重协议约定，按民事合同处理争议。
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学徒制下若未正确认定劳动关系，可能面临以下法律风险：
1. 劳动报酬与社保权益受损风险：例如，某学徒在汽车修理厂从事维修工作，每天考勤、服从师傅安排且单位每月支付2000元生活费，但单位否认劳动关系。若未及时确认劳动关系，学徒将无法主张未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险，离职时也无法享受经济补偿金。
2. 工伤赔偿无法保障风险：例如，学徒在单位安排的工作中受伤，若单位以“非劳动关系”为由拒绝申请工伤认定，学徒需自行承担医疗费用，且无法享受一次性伤残补助金等工伤待遇。
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针对劳动关系是否包含学徒制的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释的规定进行法律适用分析。
根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，核心判断标准为“用工”——即存在管理与被管理的人身依附性、从事单位业务组成部分的工作、获得劳动报酬。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）进一步明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”情形的，劳动关系成立。若学徒制符合上述“用工”特征，则构成劳动关系；若仅为技能培训、无管理与劳动报酬，则不适用劳动法。

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