关于不定时工作制加班时间的计算，实务中存在一些常见的错误操作，可能导致自身权益受损。下面为您列举：
1. 默认不定时工作制无加班：部分劳动者误以为只要签订了不定时工作制的劳动合同，就不存在加班时间和加班费，忽略了用人单位需取得行政批准的前提。若用人单位未获批准，劳动者仍有权主张标准工时制下的加班费。
2. 未留存工作证据：劳动者未留存考勤记录、工作邮件、加班通知等证据，当用人单位否认加班事实时，无法证明自己的实际工作时间，导致仲裁或诉讼中难以胜诉。
3. 超过仲裁时效主张权利：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若劳动者发现用人单位违法实行不定时工作制，未在一年内主张权利，可能丧失胜诉权。
若您存在上述错误操作或担心权益受损，建议及时向专业律师咨询，以便采取补救措施，维护自身合法权益。
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您问的是不定时工作制加班时间计算方法，这一问题的核心在于不定时工作制本身的合法性及适用场景。下面为您详细拆解不同情况的处理方式：
不定时工作制下通常不计算标准加班时间，但需满足法定前提。
1. 若岗位属于法定可实行不定时工作制的范围（如高级管理人员、外勤人员、推销人员等），且用人单位已取得劳动行政部门的批准：
- 此类岗位因工作性质特殊，无法按标准工时衡量工作时间，一般不存在“加班时间”的概念，用人单位无需支付常规加班费（法定节假日加班除外，部分地区有特殊规定）。
2. 若岗位不属于法定可实行不定时工作制的范围，或用人单位未取得劳动行政部门的批准：
- 此时“不定时工作制”无效，需按标准工时制计算加班时间，即工作日延长工作时间、休息日工作、法定节假日工作均需按《劳动法》第四十四条支付加班费。
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不定时工作制加班时间计算中，若处理不当可能引发法律风险，下面为您列举并举例说明：
1. 用人单位违法实行不定时工作制的风险：若用人单位未取得劳动行政部门的批准，擅自对非法定岗位实行不定时工作制，可能面临劳动监察部门的行政处罚，还需向劳动者支付标准工时制下的加班费及经济补偿金。
- 举例：某公司对行政文员实行不定时工作制，但未获批准。行政文员每日工作10小时，每周工作6天，公司未支付加班费。劳动者申请仲裁后，仲裁委认定不定时工作制无效，公司需支付该文员工作日延长工作时间的1.5倍加班费、休息日的2倍加班费，共计5万余元。
2. 劳动者主张加班费证据不足的风险：若劳动者认为用人单位违法实行不定时工作制，但未留存考勤记录、工作邮件等证据，可能无法证明加班事实，导致仲裁或诉讼请求被驳回。
- 举例：某销售人员主张公司未获批准实行不定时工作制，要求支付休息日加班费，但仅能提供同事证言，无法提供考勤记录或工作安排的书面证据。仲裁委因证据不足，驳回了该销售人员的请求。
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您想了解不定时工作制加班时间的计算方法，这一问题的法律依据主要来自《劳动法》及相关规定。下面结合具体法条为您分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条（最新有效版本）：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 不定时工作制属于“其他工作和休息办法”的一种，其合法性以劳动行政部门批准为前提。
若用人单位已获批准且岗位符合法定范围，依据《工资支付暂行规定》第十三条：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定（即标准工时制的加班费规定）。” 即常规加班时间无需计算，但部分地区（如上海、深圳）规定法定节假日加班需按3倍工资支付。
若未获批准或岗位不符合要求，则适用《劳动法》第四十四条，需按工作日1.5倍、休息日2倍（无补休时）、法定节假日3倍计算加班时间对应的加班费。

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